Rechtsgebied

Arbeidsrecht

• Ontslag op staande voet
• Ontslag tijdens ziekte en arbeidsongeschiktheid
• Beëindiging met wederzijds goedvinden
• CAO Advies
• Arbeidscontracten opstellen
• Ontslagvergoeding /transitievergoeding

ONTSLAG EN TRANSITIEVERGOEDING

Een werkgever mag een werknemer niet zomaar ontslaan. Werkgever moet daar een redelijke grond voor hebben en zich houden aan de regels van het ontslagrecht. Doet zij dat niet, dan loopt werkgever het risico dat het ontslag ongeldig wordt verklaard en de arbeidsovereenkomst voortduurt, met alle (financiële) gevolgen van dien. Op 1 juli 2015 is de Wet werk en zekerheid (Wwz) ingevoerd, die van toepassing is op ontslagprocedures die zijn gestart op of na 1 juli 2015. De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) heeft per 1 januari 2020 een aantal wijzigingen in het arbeidsrecht aangebracht, waaronder wijzigingen op het gebied van ontslagrecht en transitievergoeding.

Win juridisch advies in!

Dreiging van ontslag of ontslag door bijvoorbeeld een conflict of problemen op het werk of vanwege disfunctioneren kunnen een emotionele en financiële invloed grote invloed hebben op uw leven. U bent niet bekend met uw arbeidsrechtelijke positie. Win daarom altijd eerst juridisch advies in een advocaat arbeidsrecht voordat u reageert op ingrijpende voorstellen of maatregelen van uw werkgever. Let op! In het arbeidsrecht heeft u vaak maar korte tijd om te reageren. Bij uw ontslagadvocaat, Pimentel Advocatuur, kunt u altijd snel terecht voor advies en juridische hulp.

CONTRACT VOOR BEPAALDE TIJD

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege door het verstrijken van de periode waarvoor het contract is aangegaan. Opzegging is in beginsel niet nodig, aanzegging we!. Geldt het contract voor een periode van zes maanden of langer, dan moet u de werknemer ten minste een maand voor het einde van het contract schriftelijk laten weten of u hem een nieuw contract aanbiedt of niet. Wanneer u de arbeidsovereenkomst wilt voortzetten, moet u ook de voorwaarden waaronder u dat wilt doen meedelen aan de werknemer. Het niet of te laat voldoen aan de aanzegverplichting kost u een vergoeding aan de werknemer die kan oplopen tot een bruto maandsalaris.

CONTRACT VOOR ONBEPAALDE TIJD

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt in beginsel door opzegging. Wilt werkgever een werknemer ontslaan, dan kan dat via het UWV of via de kantonrechter. De route wordt bepaald door de reden voor het ontslag.

ONTSLAG VIA HET UWV

Wilt werkgever een werknemer ontslaan om 1) bedrijfseconomische redenen of wegens
2) langdurige arbeidsongeschiktheid, dan heeft de werkgever voor opzegging toestemming nodig van het UWV. Bij het UWV vraagt werkgever voor de betreffende werknemer een ontslagvergunning aan. Om deze vergunning te krijgen moet werkgever kunnen aantonen dat hij genoeg heeft gedaan om het ontslag te voorkomen en zij moet de redenen van het ontslag onderbouwen. Overigens mag werkgever een werknemer in voornoemde gevallen alleen ontslaan als herplaatsing in een andere passende functie niet binnen een redelijke termijn (van circa een tot vier maanden) mogelijk is. Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Eventueel moet werkgever scholing aanbieden aan de werknemer. Behoort herplaatsing niet tot de mogelijkheden, dan bent is werkgever hier niet toe verplicht.

1) Bedrijfseconomische redenen

Bedrijfseconomische redenen zijn bijvoorbeeld verval van arbeidsplaatsen als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden, door een reorganisatie, een bedrijfssluiting of een bedrijfsverhuizing. Het kan ook zijn dat een bedrijf er financieel zo slecht voor staat dat er arbeidsplaatsen moeten vervallen om de bedrijfsvoering in de toekomst voort te kunnen zetten.

Afspiegelingsbeginsel

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen van een of meerdere werknemers, moet de werkgever volgorde van het ontslag bepalen door het afspiegelingsbeginsel toe te passen. Dit betekent dat werknemers, die werkzaam zijn in (nagenoeg) dezelfde functie, worden ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen. ledere leeftijdsgroep omvat een periode van tien jaar De eerste groep omvat werknemers van 1 5 tot 25 jaar, de tweede groep werknemers van 25 tot 35 jaar, de derde groep werknemers van 35 tot 45 jaar, de vierde groep werknemers van 45 tot 55 jaar. De vijfde leeftijdsgroep omvat werknemers van 55 jaar en ouder. Werkgever moet de ontslagen zodanig over de leeftijdsgroepen verdelen, dat de leeftijdsopbouw zoveel mogelijk gelijk blijft. Binnen elke leeftijdsgroep moet werkgever eerst de werknemer met het kortste dienstverband voordragen voor ontslag. Voor deze werknemers vraagt werkgever een ontslagvergunning aan bij het UWV. Het afspiegelingsbeginsel geldt overigens niet als in de cao afwijkende afspraken zijn gemaakt. In dat geval dient het ontslag te worden voorgelegd aan een onafhankelijke cao-commissie, die het ontslag vooraf toetst.

Collectief ontslag (ontslag voor 20 of meer medewerkers)

Wilt werkgever wegens bedrijfseconomische redenen 20 medewerkers of meer ontslaan, dan is sprake van een collectief ontslag. Ook dan heeft werkgever een ontslagvergunning nodig en moet het afspiegelingsbeginsel worden toegepast. Daarnaast moet werkgever de vakbonden en de ondernemingsraad raadplegen over de voorgenomen ontslagen.

2) Langdurige arbeidsongeschiktheid

Er is sprake van een langdurige arbeidsongeschiktheid als de werknemer meer dan 104 weken ziek is. Gedurende deze periode moet werkgever het loon doorbetalen en zorgen voor re-integratie in het arbeidsproces. Er geldt in deze periode een opzegverbod. U mag de werknemer dus niet ontslaan. Als na 104 weken aannemelijk is dat de werknemer niet binnen 26 weken zal herstellen en geen werk in aangepaste vorm kan verrichten, kunt u een ontslagvergunning krijgen voor deze werknemer. Bi] beëindiging van een dergelijk slapend dienstverband is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd, ook als de ontbinding op initiatief van de werknemer plaatsvindt.

Let op! Voldoet werkgever niet aan uw re-integratieverplichtingen, dan kan het UWV u verplichten om nog een jaar langer het loon aan uw werknemer te betalen. Dit heet een loonsanctie. In deze periode kan werkgever werknemer niet ontslaan.

Procedure via UWV

Een ontslagaanvraag dient werkgever via de daarvoor bestemde formulieren van het UWV in. De behandeling ervan duurt circa vier weken en start nadat het UWV alle benodigde informatie heeft ontvangen. Het UWV toetst onder andere of werkgever zich heeft gehouden aan het ontslagrecht, het afspiegelingsbeginsel en haar re-integratieverplichtingen. Het UWV deelt schriftelijk mee of werkgever toestemming krijgt om op te zeggen. Heeft werkgever de toestemming gekregen, dan kunt zij het arbeidscontract binnen vier werken schriftelijk opzeggen. Daarbij moet werkgever wel de geldende opzegtermijn in acht nemen en de reden voor het ontslag vermelden.

ONTBINDING VIA DE KANTONRECHTER

Wilt werkgever een werknemer ontslaan om een andere reden dan bedrijfseconomisch of langdurige arbeidsongeschiktheid, dan dient de procedure te worden ingediend bij de rechtbank. De kantonrechter behandelt de zaak. Redelijke gronden voor ontbinding door de kantonrechter zijn onvoldoende functioneren, ongeschikt zijn voor de functie, verwijtbaar handelen van werknemer, veelvuldige en regelmatige ziekte en verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst kan ook ontbinden op een cumulatie van ontslaggronden als het ontslag niet op een individuele grond kan berusten.

Procedure bij de kantonrechter

Werkgever dient een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in. In dit verzoekschrift worden de redenen van het ontslag toelicht. De werknemer kan schriftelijk verweer (het verweerschrift) indienen tegen het verzoek. Vervolgens zal de kantonrechter u beiden oproepen voor een mondelinge behandeling om het verzoek en het verweer te bespreken. Daarna doet de kantonrechter binnen enkele weken uitspraak middels een beschikking.